La salud mental dejó de ser un beneficio aspiracional

Durante años, la salud mental en el trabajo fue tratada como un complemento opcional del paquete de beneficios, reservado para organizaciones con cultura avanzada o presupuestos holgados. Eso cambió en octubre de 2018, cuando la Secretaría del Trabajo y Previsión Social publicó la NOM-035-STPS-2018 en el Diario Oficial de la Federación.

Desde entonces, identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial dejó de ser una decisión discrecional: es una obligación legal que aplica a todos los centros de trabajo en México, sin importar el giro económico ni el tamaño de la organización.

El contexto lo hace urgente. Según el Instituto Mexicano del Seguro Social, el 75% de la fuerza laboral mexicana sufre estrés laboral, una cifra que posiciona al país entre los más afectados a nivel global. Para los Directores de RR.HH. y CEOs, ese dato se traduce en ausentismo, rotación y siniestralidad que impactan directamente en la rentabilidad del negocio.

Qué exige exactamente la NOM-035

La norma entró en vigor en dos etapas. La primera, en octubre de 2019, estableció las obligaciones básicas: definir por escrito una política de prevención de riesgos psicosociales, difundirla entre toda la fuerza laboral e identificar a los colaboradores que hayan vivido eventos traumáticos severos en el trabajo.

La segunda etapa, vigente desde octubre de 2020, sumó obligaciones más profundas: evaluar el entorno organizacional, practicar exámenes médicos a los trabajadores con exposición detectada y mantener registros documentales disponibles para inspección por parte de la STPS o unidades de verificación acreditadas.

En términos concretos, la norma también obliga al patrón a implementar mecanismos confidenciales para denunciar actos de violencia laboral, informar a los colaboradores sobre las medidas adoptadas y revisar los factores de riesgo con una periodicidad mínima de dos años, o antes si hay cambios significativos en las condiciones de trabajo.

Las obligaciones varían según el tamaño de la organización

La NOM-035 establece tres niveles de aplicación. Los centros de trabajo con hasta 15 colaboradores deben establecer la política preventiva e identificar trabajadores expuestos a eventos traumáticos, pero quedan exentos de la evaluación formal del entorno organizacional.

Las empresas con entre 16 y 50 colaboradores tienen la obligación adicional de identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial mediante cuestionarios de evaluación aplicados a la totalidad de la plantilla.

Las organizaciones con más de 50 trabajadores enfrentan el esquema más completo: identificación, análisis y evaluación del entorno organizacional de forma sistemática, con posibilidad de aplicar los instrumentos a una muestra representativa. Es en este segmento donde la STPS ha intensificado las inspecciones durante 2025.

Cómo implementar la norma de manera efectiva

El punto de partida es siempre un diagnóstico interno. Antes de aplicar cualquier cuestionario, la organización necesita mapear sus condiciones actuales: cargas de trabajo, tipo de jornada, esquemas de supervisión y canales de comunicación interna. Ese mapeo define el estado real de la empresa y evita que la evaluación se convierta en un ejercicio de papel.

Con ese diagnóstico en mano, la empresa redacta su política de prevención de riesgos psicosociales, un documento que debe ser público, conocido por todos los colaboradores y respaldado visiblemente por la alta dirección. La STPS evalúa tanto la existencia del documento como la evidencia concreta de su difusión.

La fase de evaluación propiamente dicha puede realizarse con las Guías de Referencia de la STPS, aunque la norma también permite el uso de instrumentos propios, siempre que cumplan con los criterios de validez y confiabilidad del numeral 7.5. Con los resultados disponibles, la organización define medidas de control, las implementa y conserva toda la documentación del proceso durante al menos un año.

El costo real de no cumplir

El incumplimiento de la NOM-035 no es un riesgo menor. Las sanciones económicas, calculadas sobre la Unidad de Medida y Actualización vigente, pueden superar los 500,000 pesos mexicanos conforme a la Ley Federal del Trabajo, con posibilidad de acumularse por cada trabajador afectado.

A eso se suma la responsabilidad patronal directa cuando se acredita que un daño a la salud, como burnout severo o un cuadro agudo de estrés, tuvo origen en condiciones que la norma obligaba a prevenir. El litigio laboral en estos escenarios suele ser considerablemente más costoso que cualquier sanción administrativa.

El impacto en la retención del talento completa el cuadro. Según un estudio de Wellhub sobre el retorno de inversión en bienestar corporativo, el 83% de los colaboradores a nivel global considera el bienestar tan importante como la remuneración. Una organización que no gestiona la salud mental en el trabajo paga ese descuido en rotación, reclutamiento y pérdida de productividad.

La atención oportuna como parte del esquema preventivo

Cumplir con la NOM-035 no termina con la evaluación de riesgos. La norma obliga a canalizar hacia atención médica y psicológica a los colaboradores que presentan afectaciones, lo que exige que la empresa tenga definidos los canales y los tiempos de respuesta antes de que el problema escale.

En ese contexto, plataformas como doc24 pueden ser un componente complementario del esquema preventivo, al facilitar el acceso oportuno a orientación médica sin los tiempos de espera del sistema tradicional, especialmente en los primeros estadios de una afectación psicosocial.

Es importante distinguir que los servicios de salud digital como doc24 funcionan como un beneficio corporativo independiente, no como sustituto ni extensión del Seguro de Gastos Médicos Mayores (GMM). Ambos cumplen funciones distintas dentro de un paquete de beneficios integral y su complementariedad fortalece la cobertura para toda la fuerza laboral.

Implementar la NOM-035 con rigor no es solo cumplir una casilla regulatoria: es construir una organización donde los colaboradores puedan sostener su desempeño con mayor estabilidad emocional, menor ausentismo y mayor compromiso. Para cualquier Director de RR.HH. o CEO con visión de largo plazo, esa ecuación justifica cada peso invertido.